CEDES

Studii şi lucrări

Contact

Linkuri utile

Guestbook

Webmaster

Resursele umane –

sursă a dezvoltării şi factor al integrării României în Uniunea Europeană

sociolog Nicoleta ANGHEL

Motto:

“Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite “

(A.    Manolescu)

1.       Managementul resurselor umane în România şi în lume

Pe plan internaţional managementul resuselor umane a căpătat o importanţă deosebită, resursele umane fiind apreciate ca cel mai valoros activ utilizat în procesul muncii.

Succesele înregistrate de ţări precum Japonia, Germani sau S.U.A sunt explicate în mare parte prin valorificarea potenţialului uman şi prin atenţia acordată managementului resurselor umane.

Fie că e vorba de modelul japonez “Shushin Koyo”, de metoda germană “insule de lucru” sau de modelul american de tip patronal, resursele umane ocupă un loc primordial şi sunt apreciate ca “una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp “ (A. Manolescu, 2001).

Preocuparea pentru studierea resurselor umane a dat naştere şi la unele teorii care explică rolul oamenilor în activitatea unei organizaţii: teoria X (o abordare tradiţionalistă şi o viziune pesimistă asupra resurselor umane), teoria Y (o abordare modernă, în care munca este considerată ca principala motivaţie pentru comportamentul uman) şi teoria Z (inspirată de studiul relaţiilor umane în organizaţiile japoneze).

Investiţia în resurse umane este una dintre cele mai pretenţioase: sumele sunt relativ mari, iar rezultatele vin mai târziu. Aceasta pare a reprezenta unul din principalele obstacole în dezvoltarea societăţii romaneşti: insufiecienţa fondurilor pentru dezvoltarea capitalului uman, cuplată uneori cu lipsa de interes pentru resursele umane.

În România sintagma "resurse umane" este relativ noua, vechiul "compartiment de personal" persistă încă şi are conotaţii nu tocmai placute.

România ultimilor ani pare a se confrunta cu o bulversare în direcţia resurselor umane: profesionişti din institute de cercetare s-au apucat de comerţ, o parte din licenţiaţii Facultăţilor de Medicină optează pentru o carieră în vânzări, iar unii absolvenţi ajung să constate că au probleme cu găsirea unui loc de muncă.

      2.   Privire de ansamblu asupra pieţei muncii din România

Orice analiză a resurselor umane nu poate fi completă dacă face abstracţie de caracterisiticile forţei de muncă şi de principalele tendinţe care se manifestă în economia unei ţări.

Se poate spune că am asistat în ultimii ani la un proces de dezindustrializare şi reagrarizare a economiei româneşti, dar fără un progres semnificativ în sectorul serviciilor. Astfel în 2001 ponderea populaţiei ocupate în agricultură era de 40,4%, faţă de media Uniunii Europene de 4,4%.

Gradul de ocuparea a populaţiei a scăzut, fiind agravat şi de o creştere a şomajului de lungă durată. În anul 2001, aproape jumătate din şomeri (48,6%) se aflau în şomaj de lungă durată - peste 9 luni, peste jumătate din acest procent fiind reprezentat de şomeri care nu au lucrat timp de 2 ani şi mai mult. O tendinţă negativă şi constantă din ultimii ani este reflectată în modul de structurare a şomajului pe grupe de vârstă. Tinerii (populaţia cu vârste cuprinse între 15 şi 30 ani) reprezintă principala sursă de alimentare a şomajului (peste 40%, tabel 1).

Tabel 1. Structura şomerilor indemnizaţi pe grupe de vârstă în 2001 (%)

Sursa: Anuarul Statistic al României, 2002

Facilităţile oferite angajatorilor pentru stimularea încadrării în muncă a absolvenţilor (o sumă lunară timp de 12 luni, reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare), nu realizeză decât parţial scopul propus. Pentru mulţi angajatori, experienţa în muncă a unei persoane este un criteriu de bază în selecţia resurselor umane.

O cercetare recentă asupra anunţurilor cu oferte de locuri de muncă publicate în cotidianul “România Liberă”, a relevat modul în care experienţa - ca şi condiţie de selecţie pentru angajare- afectează forţa de muncă (Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, 2003). Numărul anunţurilor în care se solicită experienţă prealabilă este extrem de ridicat (graficul 1), reprezentând peste o treime (34,33%).

Experienţa prealabilă pentru un post afectează în mod diferit forţa de muncă şi poate avea multiple semnificaţii. Pe de o parte acest criteriu poate semnifica oportunităţi scăzute de angajare pentru cei care doresc să intre/reintre pe piaţa muncii: absolvenţi, persoane fără experienţă, şomeri care se recalifică, dar care sunt confruntaţi cu lipsa de experienţa, deşi au dobândit cunoştiinţele necesare. În consecinţă putem asista la o inserţie întârziată a unei părţi a forţei de muncă sau la dificultăţi de absorbţie a acesteia. Pe de altă parte se poate genera o mobilitate pe piaţa muncii pentru persoane care din diferite motive işi doresc schimbarea locului de muncă (avantaje financiare, un mediu favorabil dezvoltării lor profesionale etc).

Grafic.1 Experienţa prealabilă ca % din anunţuri cu oferte de muncă în perioada 10-16 martie 2003

Sursa: Manifestări discriminatorii în procesul de angajare (2003)

Necorelarea sistemului educaţional şi al calificărilor produse de învăţământ, cu cerinţele pieţei muncii pare a fi şi ea una din principalele cauze ale şomajului ridicat în rândul tinerilor. Se poate afirma că România înregistrează încă o rămânere în urmă în ceea ce priveşte asigurarea educaţiei iniţiale şi adecvate pieţei muncii şi se confruntă cu o insuficientă valorificare a potenţialului uman (situaţie demonstrată şi prin creşterea constantă a ponderii şomerilor în randul persoanelor cu studii superioare).

              3.   Dezvoltarea resurselor umane prin educaţie continuă şi formare profesională

Uniunea Europeană a lansat în anul 1994 programul "Leonardo da Vinci", ca un program de cooperare transnaţională în domeniul formării profesionale a forţei de muncă. România participă la acest program ca partener cu drepturi depline, începând cu 1 septembrie 1997. Pe fondul transformărilor din economie, România a beneficiat şi de fonduri pentru dezvoltarea resurselor umane (programul "Dezvoltarea resurselor umane în contextul restructurării industriale").

Se recunoşte în acest mod importanţa activităţilor de formare profesională la nivel comunitar şi funcţia de dezvoltare socio-economică a resurselor umane .

În România, noul Cod al Muncii conţine reglementări care stipulează obligaţia angajatorilor de a asigura accesul regulat la instruirea profesională, prin planurile de formare profesională . Pe de altă parte, facilităţile existente nu acoperă decât parţial interesul angajatorilor în pregătirea profesională a angajaţilor, prin sprijinului financiar care poate fi obţinut de la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, pentru cei nou intraţi pe piaţa muncii. Acest sprijin al statutului axat în principal în direcţia formării profesionale pentru absolvenţi poate fi interpretat ca un indicator al inadaptării învăţământului românesc la cerinţele de pe piaţa muncii.

Formarea profesională în întreprinderi continuă să fie subdezvoltată. Potrivit unei cercetări Eurostat, întreprinderile din România investeau în 1999 aproximativ 0,5% din costurile cu forţa de muncă, pentru cursuri de formare continuă, fiind cea mai mică rată dintre toate ţările candidate la acea vreme (Cehia 1,9%, Ungaria 1,2%, Ţările Candidate în medie 1,5%, Statele Membre UE între 1,2% Portugalia, până la 3% în Danemarca).

Principala provocare pentru România este creşterea substanţială a ratelor de participare la formarea continuă până la depăşirea mediei din ţările propuse spre aderare şi a Statelor Membre.

A nu răspunde acestei provocări poate deveni sinonim cu creşterea discrepanţei în ce priveşte calificarea forţei de muncă, faţă de ţările Uniunii Europene.

Bibliografie

• Anghel, N. , 2003, Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, Revista Raporturi de Muncă, Bucureşti, Editura Tribuna Economică;

• Anuarul Statistic al României, 2003, Bucureşti, Institutul Naţional de Statistică;

• Codul Muncii, 2003, Bucureşti, Editura Meteor Press;

• Manolescu A. , 2001, Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura Tribuna Economică;

• Postăvaru, N. , 1998, Managerul şi formarea lui. Forţa resurselor umane, Bucureşti, Editura Edith Advertising;

• Tripon, A. , On, A. şi Petelean A. , 2003, Management operaţional. Performanţa în echipă, Târgu-Mureş, Editura Universităţii “Petru Maior”;

• Vlăsceanu, M. , 1999, Organizaţiile şi cultura organizării, Bucureşti, Editura Trei.