- Aţi aplicat sancţiuni disciplinare salariaţilor firmei pe care o administraţi?
- Aţi avut intenţia, dar aţi amānat momentul sperānd īntr-o schimbare de comportament a salariatului “indisciplinat”?
- Salariaţii firmei sunt nişte angajaţi model, dar este posibil să aplicaţi īn viitor sancţiuni disciplinare?
Dacă aţi răspuns afirmativ la cel puţin una dintre īntrebările anterioare atunci este cazul să trataţi cu maximă seriozitate materialul elaborat de Centrul Pentru Dezvoltare Socială CEDES.
Sperăm ca informaţiile pe care vi le furnizăm şi care au la bază Legea 53/2003 (Codul Muncii) să constituie un ghid de lucru īn aplicarea corectă a sancţiunilor disciplinare şi să īnlăture posibile pierderi financiare prin contestarea de către salariatul “indisciplinat” a deciziei de sancţionare.
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, avānd dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de cāte ori constată că aceştia au săvārşit o abatere disciplinară.
1. Definiţia abaterii disciplinare
Abaterea disciplinară este o faptă īn legătură cu munca şi care constă īntr-o acţiune sau inacţiune săvārşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a īncălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
2. Tipuri de sancţiuni disciplinare(art. 264 alin.1 din Codul Muncii)
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei īn care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
!!!!! Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Sancţiunea disciplinară aplicabilă se stabileşte de către angajator īn raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvārşite de salariat, avāndu-se īn vedere următoarele:
a) īmprejurările īn care fapta a fost săvārşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală īn serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
3. Cercetarea disciplinară prealabilă-etapă fundamentală īn aplicarea sancţiunilor disciplinare.
|
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai īnainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. |
3.1. Primul pas -persoana īmputernicită de către angajator să realizeze cercetarea convoacă salariatul īn scris
|
Īn vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat īn scris de persoana īmputernicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizāndu-se obiectul, data, ora şi locul īntrevederii. |
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută īn condiţiile prevăzute mai sus fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
3.2. Al doilea pas -dreptul salariatului la apărare
Īn cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările īn favoarea sa şi să ofere persoanei īmputernicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.
Este preferabil să luăm o declaraţie scrisă a salariatului īn baza căreia se poate lua o eventuala decizie de sancţionare, probāndu-se totodată şi respectarea dreptului la apărare .
3.3. Al treilea pas - decizie emisă īn formă scrisă (īn trei exemplare)
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă īn formă scrisă, īn termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvārşirea abaterii disciplinare, dar nu mai tārziu de 6 luni de la data săvārşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, īn decizie se cuprind īn mod obligatoriu:
|
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost īncălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost īnlăturate apărările formulate de salariat īn timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, īn condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3) din Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept īn baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul īn care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. |
Decizia de sancţionare se comunică salariatului īn cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea (decizia) se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, īn caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente īn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
------------------------------------------
Centrul Pentru Dezvoltare Socială CEDES nu īşi asumă răspunderea pentru eventualele litigii intervenite īn aplicarea eventualelor sancţiuni disciplinare.
| 