CEDES

Studii şi lucrări

Despre noi

Contact

Linkuri utile

Guestbook

Manifestari discriminatorii in procesul de angajare

sociolog Nicoleta ANGHEL

În multitudinea si diversitatea problemelor din contemporaneitate, discriminarea este înfăţisată adesea ca o realitate care a atins si atinge situaţii limită, violente chiar, la nivelul societăţii si al individului. Fie că este vorba de diferenţa de sex, de vârstă, de rasă, de situaţie materială, de acces la informaţie si chiar la adevăr, toate formele pe care le poate dezvolta diferenţa, transformată într-un motiv al excluderii lezează condiţia umană. 

Puncte de vedere 

Pentru a înţelege implicaţiile discriminării si caracterul său fundamental, nu trebuie ocolite semnificaţiile care au fost acordate conceptului de către diversi autori. 

Asa cum apreciază Milton Friedman (1995) există reale probleme în definirea si interpretarea discriminării. Un om care practică discriminarea plăteste preţul atitudinii sale. Este foarte greu să vezi că discriminarea poate avea orice altă semnificaţie, că este o chestiune de „gust” al unora, pe care alţii nu-l împărtăsesc. 

Pentru Malcom Payne (1997, pag. 245) discriminarea „înseamnă să identifici indivizi si grupuri cu anumite caracteristici si să-i tratezi mai puţin bine decât oamenii sau grupurile cu caracteristici convenţional evaluate”. 

G. A. Cole (1990, pag 129) defineste discriminarea ca fiind „practică ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie, etc”. 

La S. Chelcea (1981, pag. 84) aspectul legal sau practica nu apar atât de necesare în definirea discriminării care se prezintă mai degrabă ca „tratament diferenţiat favorabil sau nefavorabil al indivizilor care au aceleasi calităţi, dar aparţin anumitor grupuri sociale, etnice sau religioase”. 

Definiţiile precedente par a sublinia un aspect pe care ni-l dezvăluie si Michael Banton (1998): cuvântul devine mai util atunci când i se atasează un adjectiv care să specifice criteriul discriminării, de pildă sexul, rasa, religia. Acest lucru nu înseamnă că este lipsit de sens să se vorbească despre discriminare în general. 

La întrebarea „ce este discriminarea?” autorul citat propune următoarea definiţie: „tratament diferenţiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc.” (Banton, 1998, pag. 10), ce funcţionează mai degrabă ca o definiţie orientativă, decât ca o expresie a „esenţei discriminării”. 

Această abordare merită a fi luată în consideraţie. Descriind o situaţie de fapt, este dificil a oferi un răspuns general – valabil pentru orice context în care poate apărea o problemă ca discriminarea. 

În încercarea de a aborda problematica discriminării s-a eliminat pe cât posibil prezentarea unor argumente si contraargumente morale si general filosofice asupra legitimităţii sau lipsei de legitimitate a discriminării si s-a subscris la o definiţie pur obiectivă a discriminării. 

Acesta este si punctul de vedere avansat de M. Banton (1998, pag. 134): „cel mai bine este ca discriminarea să fie definită obiectiv, ca tratament diferenţiat, si să se cerceteze separat dacă ea este ilegală sau morală...” 

Căutând criteriile după care o acţiune este sau nu discriminatorie, am considerat că cel mai bine este ca la început să ne conducem după lege, amintind în acelasi timp că actele discriminatorii nu se petrec izolat; ele sunt părţi ale unor modele de comportament faţă de femei, bărbaţi, oameni cu handicap, etc, variind în mare măsură de la o cultură la alta. 

Totodată, nu trebuie omis că discriminarea este un concept în curs de rafinare. Dezvoltarea sa este reclamată de însesi preocupările practice ale celor ce vor o justiţie mai bună. 

“Egalitatea de sanse” – slogan sau realitate?

 Sferele in care discrimarea se poate manifesta sunt multiple si vizează în principal: condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii, accesul la serviciile publice administrative si juridice, de sănătate, la alte servicii, bunuri si facilităţi, accesul la educaţie, libertatea de circulaţie, dreptul la libera alegere a domiciliului si accesul în locurile publice, dreptul la demnitatea personală ( O.U. 137/2000). 

Deseori cei care discriminează nu sunt constienţi de acest fapt, presupunând ca anumite tipuri de oameni sunt mai potriviţi decât alţii în anumite poziţii (posturi, funcţii etc). Desi este greu de probat că o persoană a fost tratată în mod defavorabil - în temeiul genului, vârstei, rasei etc - statisticile existente demontrează că poate exista tendinţa de a discrimina. 

Surprinderea manifestărilor discriminatorii intr-o societate dată si intr-o anumită dimensiune de timp reprezintă un demers care trebuie sa ia în considerare în egală masură discriminările practicate de persoane, grupuri de persoane, sau la nivelul unor instituţii. 

Cercetarea iniţiată nu isi propune un astfel de demers. Ea se concentrează pe analiza manifestărilor discriminatorii în procesul de angajare, desi există si alte sfere în care discriminarea se poate manifesta.  

Am considerat ca opţiunea pentru procesul de angajare ridică mari probleme datorită mizei care se interpune: posibilitatea de a avea acces la un loc de muncă si la o sursă de venit . 

Helen Neuman (1994, pag. 113) apreciază angajarea ca fiind o activitate discriminatorie: „Oamenii sunt sau nu sunt angajaţi pentru că sunt prea tineri, prea bătrâni, prea experimentaţi, bărbaţi sau femei, albi sau negri, prea grasi, prea înalţi sau prea scunzi, fumători, prea violenţi, prea posomorâţi, prea bine îmbrăcaţi sau prea neglijenţi, prea vorbăreţi, prea timizi, prea atractivi, prea simpli etc”. 

Afirmaţia care vine din partea presedintelui unei firme de recrutare de personal si cu aproape 20 ani de consultanţă în domeniul forţei de muncă subliniază un aspect important: uneori este mai usor să predicăm egalitatea si în fapt să discriminăm. 

Societatea poate fi avansată din punct de vedere al drepturilor legale, dar în termeni de gândire socială suntem oare la fel de avansaţi? Parafrazându-l pe Richard Wright, ne-am întrebat si noi: oare cât de departe suntem? 

Cercetarea a încercat să contureze si un răspuns la această problematică, având în vedere în special situaţia României în prezent. 

Premize si obiective 

 Legislaţia românească corespunde, în linii mari, preocupărilor din ţările cu tradiţie în combaterea discriminării. In august 2000 a fost emisă o ordonanţă privind prevenirea si sancţionarea tuturor formelor de discriminare, iar în martie 2002 a fost adoptată Legea privind egalitatea de sanse între femei si bărbaţi si aceasta în contextul plasării problematicii egalităţii de sanse în centrul Strategiei Europene pentru Ocupare. 

Legislaţia împotriva discriminării joacă un rol esenţial în protecţia drepturilor, însă nu este suficientă: discriminarea încă se manifestă în diferite forme si tipuri. 

Pentru a proba această afirmaţie au fost monitorizate timp de o săptămână anunţurile cu oferte de locuri de muncă publicate în “ România Liberă”, la rubrica specială a acestui cotidian. 

Prin centralizarea informaţiilor obţinute s-a încercat surprinderea unor tendinţe majore în ceea ce priveste manifestarea discriminării în domeniul locurilor de muncă. Din păcate, posibilităţile de a studia cât mai aprofundat au fost reduse, si de aceea, rezultatele cercetării nu pot cuprinde decât câteva aspecte ale acestei problematici. 

La baza cercetării s-a aflat o definiţie a discriminării propusă de Michael Banton (1998, pag. 10): tratament diferenţiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc”. 

Această definiţie de lucru s-a raportat la prevederile legislative românesti, care înţeleg prin discriminare “orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă,religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului si a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice” (O.U. 137/2000, art. 2) 

In acelasi timp trebuie subliniat că legiuitorul român garantează excluderea discriminării în exercitarea dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile si satisfăcătoare, la protecţia împotriva somajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă si satisfăcătoare. 

Pentru cercetarea problematicii discriminării în domeniul angajării ne-am propus drept obiective principale: 

· surprinderea principalelor tipuri de discriminări care apar, axându-ne pe ofertele de muncă din „România Liberă” în săptămâna 10-16 martie 2003; 

· identificarea formulărilor în care apar discriminările si a modalitaţilor inovatoare de evitare a sancţiunilor cuvenite; 

· analiza dimensiunilor unor tipuri de discriminări prin raportare la impactul acestora asupra persoanelor în căutarea unui loc de muncă în România mileniului al treilea.  

Perioada 10-16 martie 2003 a fost aleasă prin raportare la adoptarea, pe 5 martie a.c. , de către Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării a instrucţiunii care trasează obligaţia angajatorilor sau a reprezenţilor acestora de a asigura liberul acces la toate etapele procesului de angajare tuturor persoanelor, fără nici o deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă (cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege) si prin intrarea în vigoare a noului Cod al muncii, reprezentând a doua săptămână în care s-au aplicat integral prevederile acestui cod . Am considerat că în acest interval probabilitatea de a publica anunţuri de angajare care să se abată de la noul cod este mai mică decât în prima săptămână; desi se precizează că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare (art. 111), unii angajatori fac abstracţie de aceste prevederi: ‘’ Angajez sofer profesionist pensionar pentru Dacia Papuc. Program 10 ore pe zi, inclusiv sâmbăta. Salariu minim pe economie. 0722.460.700’’ (anunţ apărut în 14 martie 2003). 

Primul pas: anunţurile de mică publicitate 

 În vederea atingerii obiectivelor propuse s-a folosit drept metodologie analiza de conţinut. Dat fiind tipul de cercetare, „universul social” vizat fiind nou, încă necercetat în mod sistematic, analiza a fost una de explorare si predominant cantitativă, aceasta fiind si favorabilă comparaţiei între tipurile de discriminări practicate. 

În selectarea surselor de informare s-a avut în vedere în primul rând relevanţa acestora pentru tema de studiu. Cotidianul „România Liberă”, prin rubrica specială a ofertelor de muncă a fost ales ţinând cont de numărul mare de anunţuri, dar si de prestigiul de care se bucură. 

Materialul a fost deosebit de bogat, iar volumul de muncă chiar prin reducerea perioadei de analiză la o săptămână, deloc neglijabil. Înainte de toate a fost necesară o pre-analiză, cu scopul obţinerii unei imagini de ansamblu si pentru a degaja sensul general al anunţurilor vizate, printr-o lecturare repetată a acestora (lectura flotantă), pentru a orienta apoi analiza de conţinut. Pre-analiza a reusit să pună în lumină categoriile care au fost alese si totodată unităţile de înregistrare specifice materialului respectiv. 

Unitatea de înregistrare, „acea parte din comunicare ce urmează a fi caracterizată si introdusă într-una din categoriile schemei” (S. Chelcea, 1998, pag. 381) a fost aleasă în funcţie de tema cercetării: discriminarea în procesul de angajare. În aplicaţia realizată pe cotidianul „România liberă”, în săptamâna 10-16 martie 2003, s-a selectat drept unitate de înregistrare enunţul care a cuprins o semnificaţie discriminatorie [de genul: sex, limită de vârstă, experienţă, o anumită imagine a candidatului, solicitarea unei fotografii înainte de angajare]. 

În calitate de categorii au apărut: 

A. Discriminări sexuale (de gen) 

Oferte de muncă exclusiv pentru bărbaţi  

Oferte de muncă exclusiv pentru femei  

B. Discriminări motivate de vârstă 

 Limite de vârstă la angajarea bărbaţilor  

 Limite de vârstă la angajarea femeilor  

 Limite de vârstă neutre (fără specificarea sexului)  

C. Experienţă prealabilă pentru postul solicitat  

 Cerinţă pentru persoanele de sex masculin  

 Cerinţă pentru persoanele de sex feminin  

 Cerinţă fără specificarea sexului  

D. Discriminări motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înalţime si/sau greutate)  

Cerinţă pentru persoanele de sex masculin  

Cerinţă pentru persoanele de sex feminin  

Cerinţă fără specificarea sexului  

E. Solicitarea unei fotografii înainte de angajare 

Condiţie pentru persoanele de sex feminin  

Condiţie pentru persoanele de sex masculin   

Condiţie fără specificarea genului.  

În aceste cinci categorii, includerea experienţei prealabile în analiza problematicii discriminării poate părea surprinzătoare. Există cazuri în care dorinţa unei companii de a găsi oameni cu experienţă este justificată, dar criteriul experienţei poate deveni în unele situaţii inoperant, bunăoară când candidatul este un proaspăt absolvent. În plus pentru multe locuri de muncă este necesară o anumită experienţă a candidatului, cerinţa diferită de la un angajator la altul chiar si pentru aceeasi poziţie. Astfel pentru un post de contabil experienţa necesară solicitată variază de la 2 la 10 ani. Iată de ce s-a decis si analizarea acestei categorii care configurează totodată si sansele de a primi o ofertă de angajare.  

Alegerea procedeului de analiză. Dezvoltarea tehnicii analizei conţinutului oferă în prezent un larg evantai de procedee, începând cu analiza frecvenţelor si terminând cu analiza conţinutului computerizată. 

Materialul ce a fost supus analizei ca si tema de cercetare au determinat alegerea procedeului clasic al analizei conţinutului, analiza frecvenţelor, respectiv „determinarea numărului de apariţii al unităţilor de înregistrare în sistemul categoriilor de analiză” (S. Chelcea, 1998, pag. 393). 

Cifrele vorbesc 

 Analiza enunţurilor conţinând oferte de muncă din cotidianul „România Liberă” a fost concepută prin subordonarea acesteia obiectivelor cercetării. Chiar dacă nu este gresit a vorbi despre discriminare în general, s-a preferat, considerându-se mai util, atasarea unui adjectiv sau substantiv care să indice criteriul discriminării, analiza căpătând în acest mod profunzime. 

Centralizând datele si informaţiile obţinute din analiza celor 4186 anunţuri conţinând oferte de muncă (reprezentând totalul în perioada 10-16 martie 2003- a se vedea tabelul 1 si graficul 1) s-a ajuns la următoarele rezultate: 

 1. Din punct de vedere al discriminării sexuale (de gen) amploarea acesteia este destul de ridicată: Peste un sfert (26,16%) din totalul anunţurilor cuprind astfel de discriminări prin care se condiţionează ocuparea unui loc de muncă de apartenenţa la un anumit sex. Altfel spus, aproximativ într-un anunţ din patru sexul unei persoane reprezintă o condiţie de bază pentru ocuparea unui post. 

Am exemplificat în tabelul 2 unele situaţii în care angajatorii au discriminat după criteriul sexului. 

Tabel 2  Situaţii discriminatorii după criteriul sexului 

Formularea unui anunţ pentru ambele sexe (ex:societate comercială angajează tânăr(ă) posesor auto pentru activitate de agent comercial) nu înlătură în mod obligatoriu alte categorii de discriminări (în acest caz discriminare după criteriul vârstei). 

Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de sanse între femei si barbaţi interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, la anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, exceptând locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante (art.8). 

Aceeasi lege permite accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi precum si la angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale (art.6). 

După cum se poate observa, cadrul legal interzice discriminările de gen, dar introduce si unele excepţii de la această regulă, în locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.  

În cercetarea anunţurilor cu oferte de locuri de muncă nu am luat în calcul aceste excepţii, monitorizând anunţurile în care angajatorii preferă bărbaţi/băieţi sau femei/fete. Totalul care a rezultat (26,16%) reprezintă ponderea anunţurilor care conţin oferte de locuri de muncă pentru un anumit sex si care pot fi interpretate ca discriminări sexuale, cu precizarea că unele sunt/pot fi permise de lege. 

Datele prezentate în tabelul 1 reflectă atât imaginea discriminării sexuale în ansamblu dar si măsura în care bărbaţii si femeile sunt afectaţi de această condiţie, considerată adesea relevantă pentru performanţa în muncă de cei care fac angajarea. 

De remarcat dificultatea surprinderii dimensiunii reale a discriminărilor de gen doar prin simpla parcurgere a formulărilor din anunţurile de angajare. În multe cazuri, substantive din limba româna care denumesc funcţii si meserii sunt de genul masculin, nepermiţând adaptare pentru genul feminin si nici încadrarea în categoria discriminărilor sexuale. Existenta cazurilor de discriminare sexuala devine o certitudine abia în momentul în care respectivele ocupaţii trimit prin formulare spre un anumit gen (exemple: picol/picoliţă, contabil/contabilă-fără a pune în discuţie aici corectitudinea unor astfel de formulări) sau când se indică cu claritate sexul persoanei care urmează să fie angajată .  

La prima vedere bărbaţii au fost discriminaţi într-o mai mare măsură la angajare faţă de femei (a se vedea tabelul 1 si graficul 2). În plus ei nu sunt încurajaţi să ocupe posturi considerate ocupate prin tradiţie de femei cum ar fi: secretară, femeie de serviciu, asistentă medicală, maniuchiuristă etc. Dar procentele relevate cuprind doar discriminări manifeste ale angajatorilor, eliminându-le pe cele ascunse, greu de sesizat în anunţurile respective si care pot produce modificări însemnate în date precum si o răsturnare a raportului care vizează măsura în care persoanele de un anumit sex pot fi discriminate. 

Grafic 2.

Imaginea discriminării pe sexe ca % din anunţuri cu oferte de locuri de muncă în perioada analizată 

2. În ceea ce priveste discriminarea după criteriul vârstei trebuie făcută precizarea că aceasta s-a manifestat si se poate manifesta în mai multe forme: fie prin apariţia în anunţul de angajare a unor limite de vârstă (superioară si/sau inferioara), fie prin inserarea unor cuvinte precum tânar/tineri, tânară/ tinere, fată/ fete, băiat/băieţi. 

Unii specialisti consideră discriminările bazate pe vârstă drept o problemă foarte obisnuită, tocită în procesul de luare a deciziei de angajare (Helen Neuman, 1994). Pot să angajez pe cineva cu mult mai în vârstă decât restul colectivului din departament? Pot angaja pe cineva care are o experienţă mai mare decât a mea? Caut pe cineva mult mai tânăr. Dar nu vreau să fie prea tânăr. Nu doresc o persoană în vârstă. Nu se va putea integra. 

În toate ţările este necesară discriminarea legală pe temeiul vârstei, atunci când se stipulează că persoanele sub o anumită vârstă nu se pot căsători, nu pot fuma, nu pot consuma băuturi alcoolice etc. Puţine ţări, printre care Canada si SUA, au promulgat legi pentru a interzice refuzul de a angaja anumiţi oameni din motiv că sunt prea în vârstă, atunci când candidaţii la postul respectiv nu au fost testaţi pentru a se vedea dacă pot face munca respectivă. 

Analizând datele prezentate în tabelul 1 se poate constata că ponderea discriminărilor având la origine vârsta unei persoane este mult mai redusă, reprezentând aproape jumătate din valoarea înregistrată de discriminările de gen, ceea ce ar putea conduce la ipoteza conform careia angajatorii discriminează în principal raportându-se la sexul unei persoane si mai puţin la vârsta acesteia. 

Grafic 3.

Imaginea discriminării după criterul vârstei la cele doua sexe ca % din anunţuri cu oferte de muncă în perioada analizată

 Comparând procentajul ofertelor care impun limite de vârstă, femeile par mult mai afectate de acest tip de discriminare, decât bărbaţii (a se vedea graficul 3). Dar discriminările având la origine vârsta unui angajat sunt relevante adesea prin ele însele si ilustrarea acestora nu presupune precizarea sexului celui afectat. Însă transformarea lor într-o tendinţă cu impact diferit asupra celor două sexe impune o atenţie sporită asupra aspectului menţionat. 

Monitorizarea anunţurilor cu oferte de locuri de munca apărute in cotidianul ‘’ România Liberă’’ a relevat si posibilitatea instituirii unor practici arbitrare în procesul de selecţie a personalului. În tabelul 3 sunt exemplificate unele limite de vârstă în practicarea unor meserii. După cum se poate observa unele sunt diferite chiar si pentru aceeasi poziţie (cele scrise cu bold), putându-se astfel interpreta ca un indicator al discriminărilor nejustificate după criteriul vârstei. 

Tabel 3 Situaţii discriminatorii după criteriul vârstei 

Principalul risc pentru forţa de muncă si implicit si pentru economia româneasca constă în transformarea acestor limite de vârsta într-o tendinţa care ajunge să se permanentizeze chiar prin simpla prezenţă a acestor anunţuri restrictive. În absenţa unor studii sistematice care să fundamenteze existenta acestor practici care impun limite de vârstă la angajarea pentru anumite meserii si practicării acestora , ele pot fi interpretate ca abuzive si discriminatorii. 

3. Faţă de cele două tipuri de discriminări, includerea experienţei prealabile pentru post poate părea într-un fel străină. Ca o condiţie a selecţiei ea afectează în mod diferit forţa de muncă si poate avea multiple semnificaţii. Pe de o parte acest criteriu poate semnifica oportunităţi scăzute de angajare pentru cei care doresc să intre/reintre pe piaţa muncii: absolvenţi, persoane fără experienţă, someri care se recalifică, dar care sunt confruntaţi cu lipsa de experienţa, desi au dobândit cunostiinţele necesare. În consecinţă putem asista la o inserţie întârziată a unei părţi a forţei de muncă sau la dificultăţi de absorbţie a acesteia. Pe de altă parte se poate genera o mobilitate pe piaţa muncii pentru persoane care din diferite motive isi doresc schimbarea locului de muncă (avantaje financiare, un mediu favorabil dezvoltării lor profesionale etc). 

Ca si în cazul discriminărilor după criteriul vârstei, experienţa necesară, ca si condiţie de a avea acces la un post este uneori variabilă de la angajator la angajator chiar si pentru poziţii identice (pentru un contabil experienţa necesară solicitată variază de la 2 la 10 ani, pentru o secretară de la 2 la 5 ani, etc.). 

Grafic 4.

Experienţa prealabilă ca % din anunţuri cu oferte de muncă în perioada analizată 

Solicitarea experienţei poate conduce la un cerc aproape inchis si care  devine astfel greu accesibil celor care doresc sa intre prima oară pe piaţa muncii sau celor care doresc să se recalifice. 

Numărul anunţurilor în care se solicită experienţă prealabilă este extrem de ridicat, reprezentând peste o treime (34,33%). Pentru o interpretare mai adecvată se va face apel la datele prezentate în acest scop în tabelul 1 si graficul 4. 

Menţinerea la un nivel înalt a ofertelor de muncă în care se solicită experienţă prealabilă are la bază probabil raţiuni economice dar si teama angajatorilor de a nu da gres prin alegerea unei persoane fără experienţă. 

Procentajul ridicat al solicitării de personal cu experienţă (mai ales atunci când nu se specifică sexul, si nu poate fi depistat prin anunţ) poate sugera o nouă tendinţă care se manifestă în domeniul locurilor de muncă: în locul discriminărilor de gen , sau motivate de vârstă, criteriul care operează la angajare poate fi experienţa, modalitate extrem de dăunătoare pentru cei care nu au dobândit-o. 

Analiza datelor a relevat că femeile par mai afectate decât bărbaţii prin introducerea acestui criteriu la recrutarea de personal (a se vedea graficul 4), dar fără a lua în considerare incertitudinea din spatele anunţurilor care nu fac specificări de sex (dar care în care se solicită experienţă). 

4. Solicitarea unei fotografii înainte de angajare ar putea fi considerată discriminatorie (R. Mathis, C.Huţu, 1997), dar aceasta în funcţie de anumite situaţii. Studiind anunţurile din ziar au fost relevate si astfel de cazuri care au fost cuprinse în cercetare, mai ales că solicitările au părut nepotrivite (ex. pentru sofer categoria B). 

Solicitarea unei fotografii chiar bine intenţionată poate afecta procesul de recrutare a personalului (imaginea unei persoane înglobează în sine caracteristici precum sexul, vârsta, aspectul fizic etc.). 

Faptul că frecvenţa unor astfel de solicitări nu este ridicată nu înseamnă că asemenea informaţii nu sunt importante. Angajatorul poate decide sa cheme la interviu doar anumite persoane în baza fotografiei. Au fost înregistrate 32 de anunţuri (a se vedea tabelul 1) în care se solicită trimiterea unei fotografii: în 13 anunţuri această cerinţă este pentru persoanele de sex feminin, iar în rest (19 anunţuri) sunt solicitări neutre (nu s-a putut deduce sexul persoanelor). 

5. Discriminările motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înalţime si/sau greutate) pot avea o justificare în cazurile în care se poate demonstra că sunt strict legate de îndeplinirea performantă a sarcinilor alocate. 

Similar tendinţelor înregistrate în cazul discriminărilor de vârstă si experienţei, angajatorii au introdus unele resticţii variabile chiar si pentru aceeasi poziţie. Astfel pentru agenţi de pază este necesară o înalţime de minim 1,70 , 1,75, 1,76, sau 1, 80 m, pentru poziţia de vânzătoare în unele cazuri este necesar un aspect fizic plăcut iar în altele nu, motiv pentru care s-a decis analizarea discriminărilor ce au la bază imaginea unei persoane.  

Astfel de discriminări care par a afecta femeile într-o mai mare măsură (a se vedea tabelul 1) au apărut în 139 de situaţii, reprezentând aproape un procent din totalul anunţurilor. Am considerat oportun sa ilustrăm acest tip de discriminare, printr-un anunţ publicat în cotidianul „România Liberă”: 

“Activitate secretariat, domnisoară blondă natural, ochi albastri, suplă, educată pentru oportunitate deosebită, seriozitate, exclus aventurierelor, astept provincia. C. V.+ foto la O. P. 33, C. P. 33, Bucuresti’’ (România Liberă, 12 martie 2003, p.14) 

Chiar dacă procentual această categorie de discriminări are o valoare redusă si mult mai scăzută raportată la celelalte tipuri de discriminări analizate, trebuie subliniat că ea reprezintă doar discriminarea manifestă, ridicându-se serioase semne de întrebare privind dimensiunea ei reală. 

A circulat un timp ideea că „ceea ce este mai important se manifestă „cantitativ” si ceea ce este mai frecvent este de asemenea mai „semnificativ”, opinie criticată de marea parte a sociologilor profesionisti! Există de pildă, factori care împiedică frecvenţa prea mare a unor informaţii, ceea ce nu înseamnă că aceste informaţii nu sunt importante ci dimpotrivă (G. Michelet, 1975, pag. 238). Este bunăoară cazul ultimelor două categorii de discriminări analizate (determinate de imaginea unei persoane sau de solicitarea unei fotografii înainte de angajare) a căror valoare scăzută nu reprezintă în mod automat o garanţie a practicării acestora în mod ocazional. 

Analiza a relevat si diversitatea modului în care sunt redactate anunţurile ce conţin oferte de locuri de muncă: în unele se menţioneaza doar poziţiile pentru care fac se fac angajări nu si criteriile de selecţie, în altele nu se oferă informaţii privind natura posturilor (ex. ‘’angajăm 4 persoane’’ sau ‘’angajăm doamne cu vârsta 30-50 ani, fără experienţă, carte muncă’’), în timp ce altele conţin precizări multiple (informaţii privind denumirea posturilor, cerinţele minime pentru a participa la procesul de selecţie, responsabilităţi ale angajatului si beneficiile oferite de organizaţia angajatoare etc.). 

Dincolo de această diversitate cercetarea a scos în evidenţă existenţa unor comportamente discriminatorii multiple, respectiv practicarea unor discriminări ce au la bază mai multe criterii (discriminări de gen combinate cu discriminări după criteriul vârstei, altfel spus se solicită pentru angajare persoane de un anumit sex, dar care să se încadreze în anumite limite de vârstă). 

O parte din discriminările semnalate sunt contravenţionale, iar unii angajatorii par a sfida legea. Desi O.U. 137/ 2000 stabileste constatarea si sancţionarea acestor contravenţii în atribuţiile Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, aplicarea eventualelor sancţiuni poate deveni problematică pe fondul unor modalităţi inovatoare de evitare a acestora. Astfel în unele anunţuri există doar un număr de căsuţă postală sau numărul de mobil pentru relaţii suplimentare, situaţii în care identificarea angajatorului este dificilă.  

Pe de altă parte un procent scăzut al anunţurilor de locuri de munca cu semnificatii discriminatorii, mergând până la absenţa acestora nu poate reprezenta un indicator satisfacator al discriminarii practicate in procesul de angajare. Legislatia antidiscriminatorie poate determina un angajator sa renunte la formulari discriminatorii, dar nu reprezinta o garantie a selectiei candidatilor dupa criterii considerate adesea irelevante (apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, vârsta, sexul sau orientarea sexuală, respectiv convingerile candidaţilor). Pe aceste considerente, în unele tari, s-a lărgit gama metodelor pentru localizarea discriminării . 

Concluzii 

Chiar dacă analiza conţinutului nu a scos în evidenţă si alte tipuri de discriminări posibile a se practica de angajatori (privind minorităţile etnice si religioase, persoanele cu handicapuri sau altele mai subtile), cele care au fost relevate, dimensiunile acestora sunt suficiente pentru a vorbi de amploarea deosebită a cazurilor de discriminare în România mileniului al treilea. 

Eliminarea discriminărilor sau chiar atenuarea acestora este una din condiţiile necesare pentru construirea unei societăţi echitabile, aceasta presupunând implicarea autorităţilor statului, modificări în optica angajatorilor dar si a fiecărui om în parte. 

Limitată doar la o sferă în care discriminarea se poate manifesta, cercetarea demonstrează însă un lucru deosebit de important: existenţa legilor anti-discriminatorii nu asigură rezolvarea problemei. Discriminarea încă se menţine la cote alarmante în procesul de selecţie a personalului si se poate croniciza prin înglobarea tuturor sferelor în care aceasta poate acţiona. 

Marcată evident de anumite limite, cercetarea permite conturarea unor răspunsuri. Credem că problematica discriminării ne priveste, iar aceasta, deoarece problema discriminării trebuie pusă si trebuie să i se răspundă pentru a vedea dacă ea nu reprezintă o potenţială sursă de tensiuni si nemulţumiri inclusiv în societatea în care trăim. 

Societatea nu poate fi schimbată prin decret, a afirmat pe bună dreptate Michel Crozier (1979). Nici reducerea sau eliminarea manifestărilor discriminatorii nu pot fi atinse doar prin sancţionarea comportamentelor discriminatorii, ori prin instituirea unor acţiuni afirmative sau a unor măsuri speciale, ci printr-un concentrat efort deopotrivă legislativ, atitudinal si comportamental. 

======================///======================

- Reproducerea conţinutului acestui material, integrală sau parţială, în forma originală sau modificată, precum si transmiterea sub orice formă si prin orice mijloace sunt interzise fără autorizarea scrisă a Centrului pentru Dezvoltare Socială CEDES 

· Utilizarea conţinutului acestui material, cu titlu explicativ sau justificativ, în articole, studii, cărţi este autorizată numai cu indicarea clară si precisă a sursei  

 Bibliografie: 

· Banton, M., 1998, Discriminarea, Bucuresti, Editura Style; 

· Chelcea, S., 1998, Tehnici de analiză a conţinutului comunicării, în Cercetarea sociologică. Metode si tehnici, S. Chelcea, I. Mărginean si I. Cauc, Deva, Editura Destin; 

· Cole, G.A., 1988, Personnal Management, Theorry and Practice, London, D.P. Publication Ltd;.  

· Crozier, M., 1979, On ne change pas la societé par décret, Paris, Grasset; 

· Friedman, M., 1995, Capitalism si libertate, Bucuresti, Editura Enciclopedică; 

· Mathis, R. si Huţu, C., 1998, Echitate si discriminare în managementul resurselor umane, în R. Mathis, P. Nica si C. Rusu (ed.), Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economică; 

· Michellet, G., 1975, Sur l’utilisation de l’entretien non-directif en sociologie, în Revue Française de sociologie, vol. 16, Paris; 

· Neuman, H., 1994, Arta de a găsi o slujbă bună, Bucuresti, Bussines Tech. International Press SRL; 

· Payne, M., 1997, Modern Social Work Theory, second edition London, published by Mac Millon Press Ltd. 

· Tucicov, A. B., Chelcea, S., Golu, M., Mamali, C., Pânzaru, P., 1981, Dicţionar de psihologie socială, Bucuresti, Ed. stiinţifică si Pedagogică; 

· România liberă, colecţia cotidianului în perioada 10-16 martie 2003; 

· Colecţia Monitorul Oficial, 2000 –2003 ;